Van Evalueren naar Evolueren. Samen betekenisvolle stappen zetten.
Traditionele evaluatiegesprekken behoren best tot het verleden.
De jaarlijkse evaluatiegesprekken worden vaak door de werknemers met argusogen bekeken. Eén keer per jaar feedback in een formeel kader aan de hand van 5-puntenschalen die een aantal competenties en prestaties evalueren, is weinig effectief. Gesprekken leren ons ook dat mensen, zowel de werknemer als de leidinggevende, vaak niet echt gemotiveerd of opgeladen uit een dergelijke artificiële setting komen.
Het afstappen van de traditionele evaluatiesystemen is reeds een aantal jaar aan de gang. Bedrijven zoals Deloitte, Accenture, SAP, Microsoft hebben hun evaluatiesysteem ingeruild voor iets heel anders. Zij werken met een ‘rating less’-systeem, dat is gebaseerd op continue feedback tussen de werknemer en de manager. Ons werknemersgelukonderzoek toont aan dat het belangrijk is dat werknemer en leidinggevende op een meer energie-gevende manier samen 'iets voor elkaar’ betekenen in plaats van wat scores uit te wisselen.
Uit het onderzoek blijkt verder ook dat de leidinggevende een belangrijke rol speelt in het verhogen van de werknemersbetrokkenheid en -loyaliteit. Dit kan alleen in een sfeer waarin er wordt geluisterd naar de werknemer, er wederzijds vertrouwen is tussen werknemer en leidinggevende en er voldoende ontwikkelingsmogelijkheden zijn voor de werknemers.
Eén van de verzuchtingen die we uit het werknemersgelukonderzoek halen is het meer toegankelijk en bereikbaar zijn van leidinggevenden. De manager vandaag lijkt een grote afwezige. Werknemers zijn op zoek naar een ‘beschikbare’ manager, iemand die niet wordt opgeslokt door back2back meetings. Ze willen iemand die er voor hen is en hen de nodige support kan geven indien nodig. Managers slagen er moeilijk in om te “connecteren” met de werknemer. Op het vlak van vertrouwen, inspireren, stimuleren, coaching … beantwoorden ze momenteel niet aan de verwachtingen.
Door op regelmatige basis samen te komen en te overleggen kan hieraan zeker tegemoet gekomen worden. En, een zinvolle invulling van de professionele relatie leidt tot meer duidelijkheid voor beide partijen, betere prestaties én een gevoel van relevante omkadering.
Gelukkig worden steeds meer initiatieven uitgerold die gebaseerd zijn op meer permanente opvolging. Zo lanceerde EY recent een nieuw loopbaan, ontwikkelings- en performanceplatform. Dit digitaal platform laat toe om op continue basis feedback in te zamelen onder de werknemers. Hiermee wil men dus ook afstappen van retrospectieve evaluaties. In het begin van het jaar en vervolgens om de 90 dagen zullen werknemers de mogelijkheid hebben om met hun manager van gedachten te wisselen, in een vertrouwelijke sfeer, over de “continu” ingezamelde feedback. Op deze manier krijgen werknemers inzicht in hun functioneren en de nodige coaching. Dit moet leiden tot betere prestaties, individuele ontwikkelingskansen en een motiverende samenwerking.
Heb je zelf gelijkaardige ervaringen of cases met betrekking tot evaluatie, permanente feedback … dan horen we het graag!
Meer informatie over HIP-Consult, onze aanpak en het Grote Werknemersgelukonderzoek vind je op www.hip-consult.com. Download er gerust de Free Flyer, een gratis eerste blik op het onderzoek en de onderzoeksresultaten.
