Waarop moet HR focussen? De werknemer of de functie?

De functie als comfortabel maatpak voor de medewerker

De werknemer en diens functie moeten opnieuw veel meer op elkaar worden afgestemd. Nu is een functie vaak een keurslijf waarin men gepropt wordt. De functie en de medewerker hebben vaak alle contact met elkaar verloren.

Als organisatie heb je maximale controle op de functie, kan je gemakkelijk ingrijpen op functieniveau. Functies kan men aanpassen, medewerkers aanpassen is een stuk minder evident. Durf de functie in vraag te stellen en optimaliseer de functie. De medewerker zal zich beter voelen.

Hieronder een paar reflecties waarom beide aspecten veel meer samen moeten bekeken worden.

De werknemer is een mens van vlees en bloed, diens functie…

Het is een realiteit dat de werknemer veel aandacht krijgt. Er worden veel inspanningen geleverd op dat vlak. De functie zelf? Dat is al iets minder. Een functie wordt vaak enorm ontbeend, maximaal gematerialiseerd en herleid tot feitelijke processen (die zeer veel aandacht krijgen). Hoe warm en koud op die manier kunnen botsen.

Onze functie, onze professionele identiteit …

Het belang van een functie wordt vaak onderschat. Er wordt aan mensen geschaafd, ze worden gevormd en getraind. Maar aan de heel specifieke rol, diens functie binnen het groter geheel wordt te weinig aandacht besteed.

“Wat doe ik hier en wat gebeurt er als ik hier niet ben?” (Vraag het ook even aan jezelf en een paar collega’s). Twee antwoorden die onze professionele identiteit bepalen én die dus van wezenlijk belang zijn. De functie is jouw professionele context, ze bepaalt wat je doet en wie jij bent.

Ik wil niet…

Op basis van gesprekken en onderzoeken binnen bedrijven merken we vaak dat er een groep bezig is met de werknemer en dat een andere groep bezig is met processen (=de ontmantelde functie). En dat beide groepen elkaar niet vaak tegenkomen.

Beiden doen hun best maar de ambities zijn vaak sterk verschillend. Rationele Efficiëntie vanuit proceshoek, emotioneel welzijn en veerkracht vanuit werknemershoek.

Het hoeft niet altijd over frontale tegenstellingen te gaan maar dat beide ambities anders zijn staat buiten kijf. Zo ontstaat willens nillens een spanningsveld dat soms resulteert in de weerzin tot verandering, inertie en zelfs sabotage.

Een functie kan je veranderen, een werknemer …

Soms hebben we niet alleen de ambitie om de wereld te veranderen. We willen ook nog de medewerkers veranderen. Vaak is dat niet zo evident. Iedereen heeft zijn eigen achtergrond, persoonlijkheid, eigen krachten, eigen accenten…

Segmentatie helpt om het uitermate veelkleurig werknemerspallet vorm te geven en clusteren. Zeker wanneer je voor de segmentatie vertrekt vanuit specifieke werkvariabelen, eerder dan vanuit psychografische of sociodemografische data. Maar een kritische functie-reflectie kan ook helpen (wat doe ik en hoe zinvol is dat eigenlijk).

Tailor made …

Personaliseren, alles op maat maken, vertrekken van de noden … Waarom kan dat niet op de werkvloer? Geef de medewerker de mogelijkheid en de verantwoordelijkheid om de functie te ‘customizen’. Laat bij spanningen de medewerker diens eigen functie kritisch screenen, laat haar/hem zoeken naar de spanningsvelden en laat toe deze ook zelf op te lossen.

Huiswerk

Maar het is in eerste instantie aan de onderneming zelf om elke functieomschrijving te voorzien van 2 extra punten:

A) Waar binnen het geheel situeert de specifieke functie zich?

B) Hoe draagt de functie bij tot het algemeen welslagen van de onderneming? (m.a.w wat is, voor de onderneming, de waarde van deze functie).

Deze in/aanvulling verscherpt niet alleen de relevantie van de functie maar betekent ook een wezenlijk kader voor de bepaling van de professionele identiteit.

TIP: Wanneer je er niet in slaagt om bij een functie één of beide punten in te vullen, dan kan je best overwegen om die functie te schrappen.

Over ons

HIP-Consult, “HR analyse- en inspiratiebureau”. Een start-up die marktonderzoek, marketing én HR op een zinvolle manier combineert.

HIP-Consult, “Het werknemersgeluk 2018”. Na een eerste grootschalig representatief onderzoek in 2017 wordt momenteel werk gemaakt van het nieuwe onderzoeksrapport. Meer dan 1000 werknemers in België werden diepgaand bevraagd over hoe gelukkig zij zich vandaag voelen op het werk! Het rapport zal in juni online te koop zijn.

#bedrijfsoptimalisatie #betrokkenheid #gelukkigemedewerkers #professioneelkader