Wie is de gelukkige werknemer?

Bestaat hij echt en hoe herkennen we hem?

Vragen die enkel kunnen worden beantwoord met onderzoek en segmentatie. Belangrijk is om HR-acties uit te werken die rekening houden met individuele verschillen.

Bedrijfssucces wordt bepaald door gelukkige werknemers. Een gelukkige werknemer is 12% productiever en een ongelukkige 10% minder productief dan normaal. Reden te meer om hier aandacht voor te hebben. Want werknemers-geluk is de motor voor een duurzame energie.

Een aantal cijfers uit het HIP-onderzoek noodzaken ons om de werknemer te begrijpen:

· 15% voelt zich sterk betrokken met zijn werkgever

· 26% zal zijn werkgever zeker aanbevelen

· echt ambassadeurschap ontbreekt, want de Net Promotor Score is negatief.

Oud of jong, segmentatie gaat veel verder …

Sociaal-demografische kenmerken brengen ons vaak niet veel verder. Een oudere werknemer kan even ongelukkig zijn als een jongere. De levensfase of generatie waarin iemand zich bevindt, bepaalt voor een stuk de invulling die hij aan zijn werk en leven geeft. Maar verklaart niet alles!

Segmenteren op basis van werkattitudes (streven naar autonomie, overleg met collega’s, inspirerende manager) en verwachtingen t.a.v. de werkplek brengen ons al een stuk verder. Het HIP-consult onderzoek, representatief voor de actieve Belgische bevolking, onderscheidt 4 groepen van werknemers die zich uniform gedragen t.a.v. de werkplek. Waarover voelen zij zich gelukkig en wat zijn hun verwachtingen? Hoe groot zijn deze groepen?

De “evenwichtige” werknemer (24%)

• Voelt zich betrokken tot zijn werkplek en organisatie. Zal er waarschijnlijk ook blijven.

• Is nog niet vaak veranderd van werkgever. Staat in het algemeen blij in het leven en is gelukkig over de werkplek, de organisatie en de baas.

• Is minder gericht op het materiële. Zijn geluk draait rond tijd voor zichzelf, zelfverzekerd in het leven staan, zich gewaardeerd weten en beschikken over voldoende vrije tijd. Een goede gezondheid ligt aan de basis van dit alles.

• Een goed inkomen hebben, een comfortabel leven kunnen leiden en werk hebben, spelen zeker mee, maar zijn ondergeschikt aan de andere aspecten.

De “betrokken” werknemer (35%)

• Deze werknemer heeft het helemaal voor elkaar. Hij voelt zich heel betrokken tot zijn werkplek. Dit maakt dat hij zijn werkgever meer zal aanbevelen en van plan is om er te blijven werken.

• Zijn geluk situeert zich op verschillende vlakken: het leven, de werkplek, de organisatie en de baas.

• Geluk wordt in zijn leven bepaald door materiële en geldzaken. Werk neemt een centrale plaats in. Belangrijk voor hem zijn een goed inkomen, werk en een boeiende job hebben. Voldoende kunnen sparen en bijgevolg een comfortabel leven kunnen leiden, bepalen mee dit geluk.

• Ook belangrijk in dit geluk zijn het tijd hebben voor zichzelf, een goede gezondheid, zelfverzekerd zijn, over voldoende vrije tijd beschikken en weinig of geen stress ervaren.

• Naast het geluk m.b.t. de eigen persoon bepalen ook de vrienden en de sociale contacten zijn geluk. Men wil zich gewaardeerd voelen en een partner hebben waarmee men op dezelfde golflengte zit.

De “gelaten” werknemer (32%)

• Voelen zich als werknemer halvelings betrokken tot de werkplek en organisatie. Weet het niet of hij in dezelfde organisatie zal blijven werken.

• Deze werknemer wordt meer dan de andere types gedomineerd door gevoelens van angst over het leven. Dit gevoel is ook aanwezig t.a.v. de organisatie en de baas. Over de werkplek is men angstig en verontwaardigd.

• Deze groep is het meest vertwijfeld over wat hun geluk vandaag de dag bepaalt. Net zoals de “evenwichtige” werknemer, spreken zij zich nog het meest uit over het hebben van een goede gezondheid, tijd hebben voor zichzelf, de nodige middelen hebben om een comfortabel leven te leiden, zelfvertrouwen hebben en over voldoende vrije tijd beschikken als dé bepalende factoren van hun huidig geluk.

De “ongelukkige” werknemer (9%)

• Deze werknemer is helemaal niet betrokken. Hij zal zijn werkgever niet aanbevelen en zal niet blijven. Is ook al vaker van werkgever veranderd.

• Staat vaker moedeloos in het leven. Op de werkplek en t.a.v. de baas overheersen gevoelens van boosheid, verdriet, verontwaardiging en moedeloosheid.

• Zijn geluk wordt vooral bepaald door een goede gezondheid. Naast de nodige middelen om een comfortabel leven te leiden bepalen zelfvertrouwen, voldoende vrije tijd en tijd voor zichzelf zijn huidige gelukstoestand.

• Geldzaken (zoals een goed inkomen en kunnen sparen) bepalen minder zijn geluk. Het zijn eerder de persoonsgerichte zaken die zijn geluk bepalen, zoals weinig of geen stress ervaren, zich gewaardeerd weten door anderen en een partner hebben waarmee je je leven kunt delen.

Elke type werknemer vergt een eigen HR-aanpak.

De “evenwichtige” werknemer (24%) moeten we als werkgever …

• Voldoende tijd geven om zichzelf te ontplooien

• Flexibiliteit om zo zijn privé en professioneel leven goed te kunnen invullen

• Voldoende kader geven die zekerheid en stabiliteit impliceren

De “betrokken” werknemer (35%) streeft naar …

• Materiële beloningen zodat hij zich op privé vlak voldoende kan permitteren

• Status (verantwoordelijkheid) gerelateerde ‘voordelen’

• Flexibel werken zodat hij kan profiteren van het leven

De “gelaten” werknemer (32%) moeten we ...

• Binnen een veilig en goed gedefinieerd kader stimuleren en prikkelen

• Meer eindverantwoordelijkheid geven binnen een duidelijk kader

• Hem weerbaarder maken, hem uit zijn slachtofferrol halen (‘Het is niet wat jou overkomt dat de kwaliteit van je leven bepaalt. Het is hoe jij ermee omgaat’ (Tommy Browaeys)

• Hem stimuleren in zijn vrije tijd aan sport te doen, zich te ontspannen

De “ongelukkige” werknemer (9%) moeten we helpen met …

• Loopbaanbegeleiding en ander werk laten zoeken

Sommige bedrijven hebben het al lang begrepen …

Zij gaan voor het opzetten van een talent management systeem met als doel de prestaties en het concurrentievermogen van het bedrijf te vergroten. Hierbij gaat men het aanwezige talent (op het vlak van kennis, vaardigheden en persoonlijke eigenschappen) en de skills die het bedrijf nodig heeft op elkaar afstemmen. Bedrijven zoals Mars staan op dit vlak al ver (cf. Mark Magazine februari 2018).

Teveel wordt met de plak van de generaties gezwaaid als mogelijke bron van conflict en frustratie. De individuele verschillen tussen mensen zijn nog altijd groter dan de verschillen tussen generaties. Neemt niet weg dat het kijken met een generatiebril soms waardevolle inzichten kan opleveren. Zo blijkt dat mensen van verschillende generaties vaak dezelfde waarden delen, maar die wel anders invullen.

Maar hierover meer in onze volgende blog …

Voor meer informatie over HIP-Consult en het werknemersgelukonderzoek neem zeker een kijkje op www.hip-consult.com

Françoise & Frank