Werknemers-engagement is iets anders dan mensen onvoorwaardelijk ruimte geven om hun ding te doen
Engagementsprogramma’s werken
Even geleden werd een blog over ‘employee engagement’ op het net geplaatst. Uit het artikel komt enerzijds dat programma’s die betrokkenheid stimuleren een positieve impact hebben. Anderzijds gaven de onderzoekers ook mee dat het management iets positiever staat en meer vertrouwen heeft in dergelijke programma’s dan de werknemers.
Het onderzoek van de auteurs wees ook uit dat werknemers zich willen engageren als de omstandigheden goed zijn. Waar nood aan is, zijn zingeving, psychologische veiligheid en goede omkadering.
Vrijheid kan verlammen
Qua omkadering is er werk aan de winkel. Vaak worden werknemers te los gelaten, ontbreekt het kader en is het doel niet duidelijk. Daarbij komt dat engagement heel vaak onlosmakelijk gekoppeld wordt aan verantwoordelijkheid en verantwoording (Responsibility & Accountability). Twee woorden die kunnen staan voor een sensibiliseringskracht die iedereen daadkrachtig en gericht in beweging zet.
Maar wat soms vergeten wordt, is dat ook verantwoordelijkheid een kader nodig heeft, verantwoordelijkheid binnen een engagementscontext moet gedeeld en verdeeld worden over de beide partijen (werknemer én leidinggevende). Verantwoordelijkheid krijgen geeft niet persé vleugels. Ze kan een blok aan het been zijn als je niet weet wat er mee te doen. Zonder ‘samen’ verantwoordelijkheid te nemen kan de oproep tot (meer) engagement door de werknemer aangevoeld worden als ‘Trek uw plan’. En dat klinkt niet echt motiverend in de oren. Of hoe vrijheid soms verlammend en beklemmend kan werken.
Een kloof tussen verwachtingen en realiteit
In ons werknemersgelukonderzoek stellen we vast dat er nog een grote kloof is tussen wat leidinggevenden (kunnen) bieden en wat de werknemers verwachten. In de grafiek (n=1035 werknemers gaven in het onderzoek aan wat ze verwachten van de leidinggevende (het ideaal) én hoe ze de realiteit ervaren) zien we duidelijk dat verwachtingen vaak sterk van de realiteit afwijken. En zeker op die aspecten (zingeving: doelen stellen, psychologische veiligheid: respect, vertrouwen, sfeer ... en goede omkadering: toegankelijk zijn, motiveren, feedback geven erkennen...) die zo fundamenteel zijn om engagement te stimuleren en zinvol te maken.
Te onthouden
Engagement is meer dan mensen onvoorwaardelijk ruimte geven om hun ding te doen.
Kaderen en delen is de boodschap
Het is zeer belangrijk om werknemers ten allen tijde en zoveel mogelijk bedrijfsgericht te omkaderen (zonder te verstikken natuurlijk) zodat doelgericht, efficiënt en relevant/betekenisvol werk kan geleverd worden. Want algehele vrijheid om volledig zelf te bepalen wat te doen werkt averechts. Verantwoordelijkheid wordt best steeds samen gedragen zodat de werknemer niet het gevoel heeft dat hij/zij aan zijn lot wordt overgelaten.
Heb je zelf ervaringen of cases met betrekking tot engagementsprogramma’s … dan horen we het graag!
Meer informatie over HIP-Consult, onze aanpak en het Grote Werknemersgeluk-onderzoek vind je op www.hip-consult.com. Download er gerust de Free Flyer, een gratis eerste blik op het onderzoek en de onderzoeksresultaten.
